В начало

 

Материалы

 

Координаты

 

Карта сайта

 

Ресурсы

 

Архив

  Проекты:
  «У Аршинова»
 


журнал "Философские науки"

 


«
Русский Давос»

 

Курсы PR

  Выставка картин Арсения Лапина
   Российские династии
  Танатотерапия


Б.Б. Родоман

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В НЕФОРМАЛЬНОМ ДОСУГОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

 

       Процесс формирования и функционирования приятельской компании – неформального коллектива лиц, собравшихся для совместного приятного времяпрепровождения, можно рассматривать как субъективную социальную мелиорацию – создание каждым участником группы благоприятной социально-психологической среды для самовыражения в различных видах деятельности. В возникающей и сложившейся компании различаются роли: 1) объективные, выявляющиеся по отношению ко всей компании; 2) субъективные, различающиеся по отношению к какой-либо отдельной личности с ее точки зрения. Роли первого рода определяют устойчивость и эффективность коллектива; роли второго рода мотивируют деятельность отдельных людей. Ниже приводится типология объективных и субъективных ролей с подразделением их на положительные и отрицательные по отношению к коллективу и к личности; рассматривается совмещение ролей и связанная с этими ролями стратегия субъективной социальной мелиорации.

 

1. Объективные роли

       Носители объективных социальных ролей являются функциональными элементами коллектива как системы. Будем различать две стадии существования коллектива: 1) подготовительную, когда коллектив формируется для последующего выполнения своих специфических задач; 2) стадию функционирования, когда собравшийся коллектив выполняет какие-то задачи.

  1.1. Объективные роли на подготовительной стадии. В процессе формирования приятельской компании возникают и осуществляются следующие роли.

  1. Инициатор – тот, кто решил найти и собрать приятелей, спутников, партнеров для какого-либо мероприятия (например, туристского похода, пикника, прогулки, поездки на дачу, вечеринки).

  2. Субинициатор, к которому инициатор обратился за помощью в осуществлении своего намерения. Субинициаторов может быть несколько, вместе с инициатором они образуют инициативную группу, или инициаторов в широком смысле слова (употребляемого теперь во множественном числе). Договариваясь между собой, инициаторы разрабатывают неформальный статýт мероприятия – определяют место, время, программу деятельности, прочих участников, необходимые условия, ресурсы, ограничения и т.п.

  3. Непременные участники, без которых мероприятие не может состояться. Приглашаются инициаторами. При договоре с непременными участниками инициаторы могут и вынуждены идти на уступки и принимать поправки, вносимые приглашенными в статут мероприятия.

  4. Дополнительные участники привлекаются инициаторами и/или непременными участниками с согласия инициаторов и принимают готовые условия, не влияя на статут мероприятия. Отсутствие, отказ дополнительных участников не приводит к срыву намеченного дела.

  5. Резервные участники, вероятность участия которых невелика и с которыми инициаторы не связывают себя обязательствами и обещаниями, бывают: а) оповещенные, которые знают о возможности своего участия в намечаемом мероприятии; б) неоповещенные, к которым обратятся в случае недостатка или отказа дополнительных и непременных участников.

  Приглашаемые участники (непременные, дополнительные и резервные) различаются по мотивам их приглашения: 1) симпатичные для инициаторов; 2) безразличные инициаторам, привлекаемые лишь для того, чтобы набрать необходимое количество людей. (Речь идет только об эмоциональном безразличии. Инициаторам не безразличны такие признаки приглашаемых, как пол, возраст, опыт и навыки в намечающихся видах деятельности и т.п. Незнакомые люди, дополнительные и резервные участники чаще привлекаются по формальным признакам, а знакомые и непременные участники – по личностным).

  В двуполых молодежных коллективах, где важно численное соотношение лиц разного пола, среди приглашенных участников, эмоционально безразличных инициаторам, различаются: а) уравнивающие баланс, привлеченные для достижения равенства или уменьшения неравенства в численности М и Ж; б) сальдовые, привлеченные для создания перевеса Ж над М или наоборот.

      При формировании половой структуры компании инициатор или однополая инициативная группа могут пользоваться разными, в том числе противоположными приемами: 1) создавать перевес лиц противоположного пола для обеспечения себе большей свободы выбора; 2) создавать перевес лиц своего пола для привлечения конкретных лиц противоположного пола; 3) стремиться к равному количеству М и Ж для создания и поддержания структурно-половой симметрии.

  1.2. Объективные роли на стадии функционирования. В собравшейся приятельской компании, приступившей к выполнению каких-то задач, различаются следующие роли.

  А. Положительные объективные роли, укрепляющие коллектив и повышающие его системную организованность.

  1. Лидер – лицо, выделившееся в качестве руководителя, вождя неформальной группы. Инициатор мероприятия становится его лидером не всегда. Тут надо различать как минимум три случая: 1) инициатор готовит себе роль лидера, признается таковым в начале функционирования компании, но в дальнейшем может не удержаться в этой роли (в отличие от формального коллектива, где лидерство неспособного руководителя поддерживается административным принуждением); 2) инициатор намечает на роль лидера избранного им субинициатора, т.е. обращается к нему не только как к помощнику, но и как к покровителю и будущему руководителю; такой руководитель впоследствии тоже может не удержаться в роли лидера; 3) инициатор не озабочен выбором лидера и сам собирается отойти в сторону, т.е. только потреблять плоды мероприятия, не неся за него никакой ответственности.

  2. Сублидер заменяет лидера в его отсутствие, является его ближайшим помощником и советником, опирается на авторитет лидера. Сублидер выдвигается и сверху (приводится в компанию лидером), и снизу (выделяется впоследствии из прочих членов коллектива). Без согласия между лидером и сублидером коллектив не может нормально функционировать. Лидер и сублидеры (последних может быть несколько) составляют руководство коллектива.

  3. Хозяин. Лицо, предоставляющее в распоряжение компании принадлежащее ему помещение, транспортные средства, инвентарь, приборы и т.п., без которых невозможна основная деятельность; обладает незыблемыми правами собственника и осуществляет вследствие этого некоторые распорядительные функции (согласованные с руководством). Различаются разновидности хозяина: 1) внешний, не входящий в компанию и не участвующий в ее деятельности: а) отсутствующий, б) присутствующий; 2) внутренний, являющийся членом компании и включенный в ее деятельность. Нередко хозяин (внешний присутствующий или внутренний) несимпатичен руководству или даже большинству компании, но его терпят ради предоставленной им материальной базы. Хозяин обладает скрытой потенциальной негативной властью: он может сорвать, прекратить мероприятие и разрушить компанию. Внутренний хозяин обладает дополнительными возможностями, чтобы самому стать лидером, или по крайней мере, сублидером.

  4. Частный организатор, или руководящий активист, в отличие от общих организаторов – лидера и сублидеров, руководит каким-то частным, иногда вспомогательным делом, включенным в общее мероприятие, и возглавляет функциональную подгруппу. Например, при подготовке вечеринки в квартире или на стоянке в походе группа девушек готовит ужин под руководством одной; группа юношей под руководством одного ставит палатки. Руководящая роль частного организатора заканчивается вместе с данным частным мероприятием, но может возобновиться в другом деле. Руководящими активистами становятся как вследствие умения, так и по причине большей общительности, личного обаяния или претензий на лидерство, не встречающих отпора или подавляющей конкуренции в данной подгруппе.

  5. Специалист осуществляет специфическую привлекательную или необходимую для группы деятельность, требующую особого умения и потому недоступную большинству или всем остальным членам компании, например, играет на гитаре, хорошо поет, управляет транспортным средством, хорошо ориентируется в походе.

  6. Массовик-затейник, разновидность специалиста, развлекает и сплачивает людей. Лица типов 1-6 обычно составляют ядро коллектива.

  7. Шут – роль, близкая к массовику-затейнику и очень важная в неформальном досуговом коллективе.

  8. Привлеченная знаменитость, или "свадебный генерал" – лицо, заранее не принадлежавшее данной компании, но разрекламированное в ней и авансом снабженное высокой оценкой присутствующих; относится к более высокому, престижному, ценному социальному слою или профессиональной группе. На привлеченном лежит моральная обязанность оправдать возлагаемые на него надежды.

  9. Привлекающий – тот, кто привлек в компанию знаменитость или нового специалиста и тем самым несет за него моральную ответственность. Если привлеченный оправдал ожидания, то повышается престиж привлекшего; если не оправдал, то престиж привлекшего падает. Таким образом, в социально-психологическом плане привлекающий паразитирует на привлекаемом. Аналогичные отношения имеют место и на подготовительной стадии существования коллектива: некоторых людей включают в компанию только потому, что они могут привести с собой новых участников, в которых заинтересованы инициаторы.

  10. Неруководящий, или рядовой активист, в одиночку или не более чем с одним помощником по своей инициативе или после однократного поручения сверху без постоянного понукания успешно занимается каким-либо полезным для компании делом. Носители ролей 1-10, т.е. всех положительных объективных ролей, составляют актив коллектива.

  Б. Отрицательные объективные роли, затрудняющие функционирование коллектива, а иногда и разрушающие его.

  1. Фракционер пытается отколоть и нередко взять под свое начало часть компании.

  2. Лидер оппозиции – фракционер, который сколотил оппозиционную группу из своих сторонников и, опираясь на них, пытается стать реальным лидером всей компании.

  3. Критик подрывает авторитет реального лидера и специалистов, сеет сомнения в правильности их действий, пользуется их ошибками для самоутверждения. В ответ на постоянную негативную критику реальный лидер и специалисты могут предложить критикану самому взяться за дело. Возможны три исхода и три соответствующих типа критика: 1) обоснованно-притязательный критик успешно заменяет лидера или специалиста, если коллектив предоставит ему такую возможность; 2) необоснованно-притязательный критик берется за дело, но не оправляется с ним и уступает его прежним исполнителям; 3) непритязательный критик сразу же отказывается от предложения выполнять функции лидера или специалиста; все три случая способствуют прекращению критики.

  4. Назойливый эгоцентрист, привлекая к себе повышенное внимание, постоянно говорит о себе и своих делах, раздражая окружающих. Притязательный эгоцентрист при этом рекламирует свои достоинства и претендует на более активные роли, а непритязательный напротив, может выставлять напоказ свои слабости, заниматься самобичеванием, вызывать жалость и т.п.

  5. Пассивист ничем себя не проявляет и не занимается без внешнего побуждения, но может стать полезным членом группы, если к нему приставить хорошего руководителя. Роль пассивиста, как и роль критика, может быть для коллектива отчасти положительной.

  6. Балластная личность – человек, в присутствии которого никто или почти никто в данной группе не заинтересован; обуза для коллектива.

  7. Сковывающий обособленец – лицо, которое, занимая в компании крайнее, особое положение по возрасту, социальному положению, этнической принадлежности, моральным установкам и т.п., сковывает коллектив одним лишь своим даже пассивным присутствием, препятствует шуткам, веселью, откровенности, непринужденности, раскованности.

  Лица типа 6 и 7 объединяются понятием лишние люди. Такие люди оказываются лишними: 1) в силу своих личных качеств, часто проявляющихся в самых разных коллективах; 2) из-за объективной социально-психологической несовместимости именно с данным коллективом; 3) из-за предубеждений и психологических барьеров: а) у самих лишних людей, б) у остальных членов коллектива, в) у других – за неимением опыта положительного общения с непривычными социальными и возрастными категориями и другими субкультурами. В третьем случае предубеждения и барьеры могут быть размыты в ходе серьезной и напряженной совместной деятельности, нередко приводящей к смене ролей.

  Некоторые объективные роли, положительные и отрицательные, функционально противоположны: реальный лидер и лидер оппозиции, активист и пассивист, массовик (душа общества) и сковывающий обособленец, ядро коллектива и лишние люди.

  1.3. Смена объективных ролей в процессе функционирования. Будем различать в стадии функционирования две подстадии: 1) вводную, когда коллектив уже собрался, люди чем-то заняты, интенсивно между собой общаются, но еще не приступили в полной мере к выполнению главной целевой функции, ради которой они объединились; 2) основную, когда эта функция в деятельности коллектива доминирует.

  Первоначальная ролевая структура коллектива на вводной подстадии и отчасти унаследованная от предварительной стадии, может оказаться неадекватной главной целевой функции и тогда в процессе целевого функционирования происходит смена ролей. Эта смена может быть: 1) нерадикальной, т.е. не затрагивающей руководство коллектива: пассивисты становятся активистами и наоборот, выделяются новые частные организаторы, меняются специалисты, обнаруживаются лишние люди и т.д.; все это – обычные и нормальные явления в процессе функционирования; 2) радикальной, затрагивающей руководство. Радикальная смена ролей происходит в результате ролевого кризиса, после которого коллектив развивается по одному из минимум трех путей: 1) приобретает новую ролевую структуру, более устойчивую и адекватную главной целевой функции; 2) формализуется: прежние или новые роли удерживаются принудительно, навязываются силой; 3) распадается. Крайним случаем радикальной смены ролей является революция – необратимая смена лидера.

  После революции бывший лидер может стать лишним человеком. Если уход лишних людей физически и технически возможен и не вредит группе, то они, осознав свое ущербное положение, уходят сами или их выживают, а не желающих уходить третируют, бойкотируют, игнорируют. Если уход лишних людей повредит коллективу, то их стараются удержать, но держат на положении париев; если уход физически невозможен (повлек бы несчастный случай, катастрофу и т.п.), то конфликтующие стороны вынуждены держаться вместе и в минимальной мере сотрудничать до окончания мероприятия или до того момента, когда их уход станет возможным.

 

2. Субъективные роли

  Носители субъективных ролей являются функциональными элементами социально-психологической среды отдельной личности, помогают или мешают ей формировать коллектив, вступать в него и играть в нем желательные роли.

  2.1. Положительные субъективные роли. Носители этих ролей помогают моей адаптации и самореализации в данном коллективе.

  А. Объекты искательства – лица, расположения которых я добиваюсь или мог бы добиваться.

  1. Главный актуальный объект – лицо, расположения которого я добиваюсь и которое 1) известно заранее, а я формирую компанию или вхожу в нее для обольщения данного лица или 2) заранее не известно, но выявляется на вводной подстадии в стадии функционирования компании.

  2. Группа несколько актуальных объектов (подразделяются аналогично).

  3. Запасные, или потенциальные объекты – люди, среди которых могут выделиться актуальные объекты: а) для меня, б) для прочих непременных участников мероприятия, в) для меня и для прочих одновременно или последовательно.

  Б. Инструменты – люди, служащие мне помощниками, орудиями, средствами.

  1. Внешний положительный референт – авторитетное, лицо, которое высоко меня ценит, не входит в данную компанию, но известно ее ядру.

  2. Представляющий (рекомендатель), который ввел меня в сложившуюся компанию и хорошо отрекомендовал, внушил там ко мне симпатии и доверие, лучше всего – личным примером обращения со мной.

  3. Внутренний положительный референт, или переносчик высокого престижа, принадлежит среде, в которой меня уважают, ценят, любят; предварительно или одновременно со мной вступает в компанию, расположения которой я домогаюсь, и там меня рекламирует или может положительно охарактеризовать при надобности.

  4. Хорошо подготовленный, которому меня заблаговременно и заочно охарактеризовали так, что он не обращает внимания на мои отрицательные внешние признаки, встречает меня не по одежке.

  5. Дополняющий союзник обладает ценными качествами, которых не хватает мне, но лишен некоторых моих привлекательных качеств таким образом, что вместе из нас получается как бы один полноценный субъект искательств, и в наших отношениях сотрудничества больше, чем конкуренции. Функции союзников могут быть разделены и во времени: один привлекает желанный объект, другой начинает им пользоваться, затем пользуются первый или оба вместе. Такие отношения – типичный пример социально-психологического симбиоза.

  6. Украшающий союзник – привлекательная личность, моя афишируемая близость к которой заставляет предполагать, что и я обладаю ее положительными качествами.

  7. Украшающий спутник – симпатичный человек, подчиненный моему влиянию и тем повышающий мой престиж. Мое отношение к носителям ролей 6 и 7 – пример социально-психологического паразитизма.

  8. Катализатор, присутствие или реакция которого помогают мне проявлять положительные качества и добиваться целей.

  9. Благодарный потребитель моих стараний побуждает меня стараться для него и для других еще больше.

  10. Поддерживатель уровня – лицо, оценкой которого я дорожу настолько, что стараюсь не уронить себя в его глазах или не опускаться ниже некоторого предела.

  11. Внутренний советник, принадлежащий данной компании, с которым я советуюсь и согласую свои шаги в этом коллективе.

  12. Внешний советник – незаинтересованное лицо, не входящее в данную компанию, но знающее о ней с моих слов и дающее мне советы на основе мною же предоставленной информации.

  Особые места занимают объективные роли, отрицательные по отношению к коллективу, но могущие стать положительными субъективными ролями по отношению ко мне.

  13. Безопасный конкурент – непривлекательный человек с низким культурным уровнем, на фоне недостатков которого заметнее мои достоинства.

  14. Безынициативный пассивист, нуждающийся в моей опеке и руководстве. Из таких людей я могу сколотить группу своих сторонников.

  Формирование и управление компанией, состоящей из лиц типа 13 и 14, не делает чести инициатору и лидеру, так как свидетельствует об их слабости.

  2.2. Отрицательные субъективные роли большей частью соответственно противоположны вышеперечисленным положительным и потому характеризуются ниже более кратко. Носители этих ролей препятствуют моей адаптации и самореализации в данном коллективе.

  1. Внешний отрицательный референт.

  2. Препятствующий моему проникновению в компанию.

  3. Внутренний отрицательный референт, или переносчик низкого престижа, вращавшийся в моей прежней компании, где я себя скомпрометировал и утратил позиции.

  4. Опасный конкурент, способный отбить объект моей личной заинтересованности или занять место лидера, специалиста, организатора, на которое я претендую.

  5. Компрометирующий союзник.

  6. Компрометирующий спутник.

  7. Предубежденный против меня член данной компании: а) пассивно – молча; б) активно – распространяет свое предубеждение.

  8. Плохо подготовленный – не одобряет меня с первого взгляда, потому что не получил надлежащей информации.

  9. Слишком хорошо подготовленный, воспринял преувеличенно хорошее мнение обо мне, приписал мне несуществующие положительные качества и при знакомстве разочаровывается.

  10. Невоспринимающий мои положительные качества и усилия.

  11. Неблагодарный потребитель пользуется плодами моих стараний, но ничего приятного не дает мне за это.

  12. Гаситель энтузиазма гасит его равнодушием, невниманием, критикой, ироническими и скептическими репликами, молчанием и т.п.

  13. Свидетель моих неудач, даже безмолвный, раздражает своим присутствием, не дает поднять реальное "Я" до уровня представляемого "Я".

  Аналогичным образом (ом. подраздел 2.1, пункты 13 и 14), особые места занимают объективные роли, положительные по отношению к коллективу, но могущие стать отрицательными субъективными ролями для меня.

  14. Привлекательный конкурент (привлекательный для компании), на фоне достоинств которого заметнее мои недостатки.

  15. Активист, подавляющий мою инициативу.

  Попытки устранения лиц типа 14 и 15 свидетельствуют о слабости и неуверенности устраняющего; для более сильной личности их присутствие может стать хорошим активизирующим стимулом.

 

3. Совмещение ролей и стратегия социальной мелиорации

  Перечисленные выше роли не только могут, но и должны совмещаться в одних и тех же лицах. Число возможных ролей не вполне объективно, оно зависит также и от дробности классификации, т.е. от детальности исследования. Совмещение ролей неизбежно хотя бы потому, что осуществляемых в коллективе ролей обычно бывает намного больше, чем членов коллектива. Кроме того, названные роли легко группируются и объединяются в более крупные классы по признакам сходства. Помимо отмеченных классов ролей объективных и субъективных, положительных и отрицательных, явно различаются роли властителей (инициатор, лидер, хозяин) и подчиненных (резервные участники, рядовой активист, пассивист). В первую очередь совмещаются роли, расположенные поблизости в типологии, упорядоченной по степени сходства типов.

  Приведем примеры наиболее частых совмещений ролей: 1) инициатор, непременный участник, лидер, хозяин, специалист; 2) сублидер, хозяин; 3) частный организатор, специалист, непременный участник; 4) фракционер, лидер оппозиции, критик, притязательный назойливый эгоцентрист; 5) балластная личность, сковывающий обособленец; 6) представляющий (рекомендатель), внутренний положительный референт (переносчик высокого престижа), дополняющий и украшающий союзник и спутник, катализатор, поддерживатель уровня, внутренний советник; 7) хорошо подготовленный, катализатор, благодарный потребитель, поддерживатель уровня; 8) внешний положительный референт, внешний советник; 9) препятствующий моему проникновению в компанию, опасный конкурент, активист, подавляющий мою инициативу; 10) компрометирующий союзник и спутник; 11) предубежденный против меня, плохо подготовленный, невоспринимающий меня, неблагодарный потребитель, гаситель энтузиазма; 12 ) внутренний отрицательный референт (переносчик низкого престижа), свидетель моих неудач.

  Совмещение ролей наблюдается в коллективах любой численности. В крайнем случае, когда в коллективе только двое, каждый из них объединяет в себе длиннейший ряд ролей. Так, например, в паре прогуливающихся, путешествующих, проживающих вместе приятелей, партнеров, спутников может быть так, что один из них – инициатор, лидер, хозяин, специалист, массовик-затейник, а другой (или, чаще, другая) – непременный участник, критик, пассивист, главный объект, хорошо подготовленный, дополняющий и украшающий или, напротив, плохо подготовленный, компрометирующий союзник и спутник, катализатор, благодарный или неблагодарный потребитель, поддерживатель уровня или гаситель энтузиазма, внутренний советник. Интересный и парадоксальный случай, когда лидер коллектива одновременно служит и шутом, свидетельствует, по сообщению В.Л. Каганского[1], о принадлежности коллектива к социально крайним, маргинальным, нонконформистским субкультурам.

  Используя понятие "совмещения ролей", можно предположить о существовании некоторых закономерностей, например: 1) чем больше активных объективных ролей совмещает лидер, тем прочнее коллектив; 2) чем больше отрицательных субъективных ролей по отношению ко мне сосредоточено в руководстве коллектива, тем хуже мое положение в нем; можно выдвинуть и другие, менее тривиальные гипотезы, нуждающиеся в проверке исследованиями.

  Системно упорядоченную совокупность социальных ролей назовем ролевой структурой коллектива и/или личности. Типичная ролевая структура функционирующего неформального досугового коллектива описана выше при характеристике объективных ролей (см. подраздел 1.2). Положение личности в коллективе определяется ее ролевой структурой: 1) внутренней – набором совмещаемых объективных ролей, 2) внешней – набором значимых для личности отношений к ней других членов коллектива, т.е. системой субъективных ролей (см. раздел 2). Внешняя субъективная ролевая структура личности есть в то же время структура ее социальной микросреды.

  Теоретически мыслимы два противоположных способа гармонизации отношений индивида и среды: 1) адаптация – приспособление к среде путем самоизменения личности; 2) мелиорация – улучшение личностью своей среды. В действительности одновременно идут оба процесса, а в мельчайших неформальных коллективах они соизмеримы по своей силе, т.е. осуществляется заметная взаимная адаптация личности и ее среды (в крайнем случае, в паре партнеров – взаимная адаптация двух лиц).

  Субъективная социальная мелиорация в чистом виде предполагает манипулирование людьми и ролями в целях создания благоприятной среды для самовыражения одного человека или членов приоритетной подгруппы. В наибольшей степени манипуляторами оказываются инициатор и лидер; остальные участники коллективного мероприятия в большей мере становятся объектами манипулирования. Однако чистой манипуляции в самоорганизующихся неформальных коллективах не бывает. Каждый член коллектива хоть немного старается окружить себя угодными ему людьми и ролями и отстраниться от неугодных. Формирование неформального досугового коллектива лишь в самом начале выглядит как конструирование желательной ролевой структуры одним автором или группой соавторов; в дальнейшем оно превращается в игру многих партнеров. В результате реальная ролевая структура коллектива значительно отличается от структуры, запланированной инициатором и первоначально осуществлявшейся усилиями лидера.

  Человек сколачивает компанию, вступает в готовый коллектив или покидает его, чтобы улучшить свое социальное микроположение. Следовательно, он занимается субъективной социальной мелиорацией. Формирую ли я компанию или меня в нее принимают, я должен не только наметить оптимальную для меня ролевую структуру, но и подумать, каковы ожидания каждого из моих партнеров, какую роль предназначают они мне и вообще найдется ли для меня подходящая роль. В соответствии с такими планами и гипотезами приходится заключать союзы, околачивать блоки, окружать себя кандидатами на положительные роли, накапливать резервы, оттеснять и нейтрализовать носителей отрицательных ролей или "перевоспитывать" их. Субъективная социальная мелиорация – это постоянная интрига.

  Отметим три главных пути субъективной социальной мелиорации.

  1. Легкий путь, экстенсивный. Менять микросреду, мигрировать, участвовать в различных коллективах. Потерпев неудачу в одной группе, переходить в другую.

  2. Более трудный путь – осваивать один основной, незаменимый коллектив, но активно участвовать и в других сферах деятельности, считающихся, однако, менее серьезными.

  3. Труднейший путь, интенсивный. Всецело принадлежать одному коллективу, связывая с ним свои сверхзадачи. Продвигаться в нем по вертикали, приобретать новые и, что особенно трудно, восстанавливать утраченные позиции, опираясь на эволюцию коллектива и влияя на нее.

  Работать над собой, приспосабливаться, завоевывать и удерживать симпатии, доверие, высокую оценку немногих близких людей после того как бетоном застыли их первоначальные убеждения, предубеждения, установки, воспитывать и перевоспитывать – титанический и неблагодарный труд с весьма отороченными и неопределенными результатами. Гораздо легче и приятнее перебраться в другую микросреду, найти себе новых и готовых подходящих приятелей, партнеров, спутников, как выбирают вещи в магазине, а потом, даже после небольшого конфликта или морального износа, покинуть их. К такому типу человеческих отношений толкает нас современная товарно-потребительская цивилизация.

  Рост населения, концентрация его в больших городах, улучшение коммуникаций, увеличивающаяся географическая и социальная мобильность общества, социокультурный плюрализм облегчают субъективную социальную мелиорацию, направляя ее по экстенсивному пути. Духовный рост и социальное продвижение личности вверх без труда заменяется горизонтальной миграцией в другие сферы интересов или в новую аналогичную сферу, целинную для индивида. Позади остается все, что с его потребительской точки зрения использовано, испорчено, устарело, скомпрометировано. В такой возможности наверное и заключается главная притягательность урбанистической культуры по сравнению с сельской, традиционной.

  В сфере материального производства и биоэкологии подобное экстенсивное хозяйствование приводит к истощению ресурсов, загрязнению и деградации окружающей среды. Невозможно оставаться чистым, не распространяя вокруг себя грязи. Комфорт в жилище сопровождается дискомфортом на улице. Есть основания полагать, что подобные законы действуют и в межличностных отношениях.

  Наивным редукционизмом и вульгарным механицизмом в век системного подхода выглядит концепция, согласно которой улучшение микросоциумов и комфорта личности в них автоматически влечет за собой оздоровление всего общества в том же направлении. Природа подсказывает противоположное. В интересах вида гибнут массы особей, а чрезмерно притязательная особь (человеческая личность) разрушает свою популяцию. И в сельском хозяйстве за мелиорацию какого-то клочка земли приходится расплачиваться детериорацией обширного региона. Оздоровляя свой микромир, мы неизбежно заражаем окружающий макромир. Понятия болезни и здоровья также относительны. Моя болезнь – это здоровая жизнь внедрившегося в меня паразита, а здоровье человека в индустриальном товарно-потребительском обществе оборачивается болезнью биосферы.

  Возрастание негэнтропии в каком-то уголке мира возможно ценою увеличения энтропии в окружающей среде. Высокий уровень организации и порядка достигается благодаря разрушению и хаосу вокруг. Аккумулируя разум, добро, красоту, порядок, гуманизм, создавая себе социально-психологический комфорт, элитарные субкультуры тем самым накапливают взрывчатые запасы глупости, зла, безобразия, беспорядка, бесчеловечности в периферийных областях культуры, которые благоденствующая культурная элита старается не замечать. (Так же можно с комфортом жить в большом городе, не замечая огромных свалок на его окраинах). Однако, при очередных катаклизмах эти покрывшиеся коркой и на время замаскированные социальные свалки приходят в движение и подобно размытому террикону погребают под собой чистую и гуманную часть общества. Беспрецедентный разгул тоталитаризма и терроризма в XX в. можно рассматривать как неизбежную обратную сторону высокой гуманизации некоторых элитарных социальных слоев, культур, регионов.

  В биосфере без человека не существует абсолютной неустранимой грязи, ее ликвидацией занимаются организмы-редуценты. Они потребляют и перерабатывают отбросы, выделяемые другими живыми существами. Все то, что для животных-консументов является отбросами, для редуцентов оказывается необходимой пищей. Не может ли такой круговорот веществ послужить образцом и для культуры, помочь сделать ее этически безотходной, чтобы одни и те же явления казались добром или злом в зависимости от точки отсчета на связывающей их окружности? Страдания, причиняемые одним человеком другому, устранять незачем, если один из партнеров садист, а другой мазохист.

  Гипотетическое решение проблемы добра и зла видится в садомазохистской этической поляризации общества, в появлении социокультурного антимира, состоящего из редуцентов, чтобы творимое в одной части мира зло воспринималось в другой его части как добро; чтобы те продукты нашей культуры, которые она сама считает своими ядовитыми отбросами, с аппетитом и благодарностью усваивались антикультурой, и наоборот.

______________

  Статья написана 5 декабря 1970 г., доработана 5 августа 1988 г.

 

  Б.Б. Родоман

  7 августа 1988 г.

 

 

Борис Борисович РОДОМАН (род. в 1931 г.), д-р геогр. н., с.н.с. Московского ин-та развития образовательных систем (МИРОС)

125008, Москва А-8, Бол. Академическая 49-2-123, дом. т. 154-3223

  16 марта 2001 г.



[1] В.Л. Каганский (род. в 1954 г.) – московский географ, видный теоретик и методолог географии; ведуний научный сотрудник Института национальной модели экономики. Обладает выдающейся способностью подмечать парадоксы.

 

© РПРИ Поддержка сайта Ромм Михаил Наумович

 
Рейтинг@Mail.ru
HotLog
km
Каталог Ресурсов Интернет
rambler Rambler's Top100
Fair.ru Ярмарка сайтов

 
Компания
"Арт-реклама"
Поддержка сайта